Միհրան Քիւրտօղլեան
1) Կազմակերպութիւնը անհրաժեշտութիւն՝ ընկերային առողջ ու արդիւնաւոր կեանքի մը ձեւաւորման համար.
Կ’անդրադառնանք անշուշտ, որ ներկայ ժամանակին մէջ շրջապատուած ենք այլատեսակ կազմակերպութիւններով, որոնց կը հանդիպինք գրեթէ ամէն քայլափոխի եւ որոնց հետ ամէնօրեայ շփման մէջ ենք, երբեմն իբրեւ անոնց մէկ անդամը կամ հետեւորդը, երբեմն իբրեւ պարզ քաղաքացի:
Այսօրուան ընկերային մարզերու բոլոր իրագործումները կ’իրականանան “խմբուած մարդոց” միացեալ ճիգերով: Անհատներ գրեթէ քիչ բան կրնան ընել առանձինն: Ներկայի կազմակերպուած ընկերութեան մէջ գլխաւոր դերակատարները կը հանդիսանան կազմակերպութիւնները:
Մարդկային մտքի զարգացման հետ զարգացած է բնազդայինէն տրամաբանականը անցնելու եւ կազմակերպուելու ըմբռնողութիւնը: Գիտական ու փիլիսոփայայական մտքի օրինաչափութիւններով:
Գիտութիւնը կը մանրամասնէ, մինչ փիլիսոփայութիւնը կը համախմբէ ու կը համակարգէ:
Գիտութեան համար ծաղիկը պէտք է փետտուի ու քննարկուի, մինչ փիլիսոփայութեան համար ծաղիկին ամբողջութիւնը գեղեցկութիւն մըն է, որուն տեղն ու դերը պէտք է գտնել կեանքին մէջ, միաժամանակ տալով համետական արժէք այդ գեղեցկութեան բաղադրիչներու իւրաքանչիւրին՝ ծաղիկի ձեւին, փերթին, գոյնին, բոյրին: Դաստիարակութեան գործը լաւ կազմակերպելու համար, անհրաժեշտ է եւ կարեւոր՝ նկատի ունենալ դաստիարակուողին հոգեբանութիւնը, անոր ազգին աւանդութիւնները, ձգտումները, շրջապատի մտայնութիւնները, արդի արհեստագիտութեան նուաճումներն ու այլ ազդակներ եւ անոնց տալ առանձին ու յարաբերական արժէք ՝ դաստիարակութեան ընդհանուր գործին մէջ: Կարելի չէ օրինակ, պէյրութաբնակ հայ պատանիի դաստիարակութեան համար հիմք ընդունիլ Նիու Եորք կամ Նիկերիա նստած մանկավարժին կիրառած աշխատակարգն (մեթոտը) ու վերլուծումները միայն եւ ըստ այնմ կերտել հայ պատանին:
Նոյնպէս, կազմակերպութիւնը ամբողջութիւն մըն է եւ այդ ամբողջութեան ամէն մէկ միաւորը, ղեկավար թէ պարզ անդամ, խումբ թէ խումբերու միաւորում կամ հետեւորդ համակիր, ունի իր իւրայատուկ դերն ու արժէքը, որոնք մշտապէս ենթակայ են քննարկման ու վերագնահատման:
Համեմատական դերերն ու յարաբերական արժէքները խանգարելը կը յառաջացնէ այլանդակ վիճակներ: Փիլիսոփայական մտածողութիւնը այդ է որ կը փորձէ արգիլել, ջանալով պահել մասերու ամբողջութեան ներդաշնակութիւնը:
Որով, կազմակերպութիւն մը հիմնաւորելու եւ արդիւնաւոր դարձնելու համար անհրաժեշտ է փորձառականը ՝ գիտական իր լայն իմաստին մէջ, ինչպէս նաեւ փիլիսոփայական հայեացքով անոր ներդաշնակ կաղապարումը՝ իբրեւ մէկ ամբողջութիւն: Նարինջին “նարնջութիւնը” հասկնալու համար պէտք է խածնել եւ միջուկը ուտել(փորձառական) , նաեւ անոր կարեւորութիւնն ու արժէքը ճշդել մեր կեանքի մէջ, (այս ալ՝փիլիսոփայական հայեացքը):
2). Բոլոր ժամանակներու մտածող մարդիկ փորձած են տրամաբանական մեկնութիւն մը տալ գիտակցութեան հարցին, գոյութեան խնդրին ու ճշմարտութեան փնտռտուքին: Ի՞նչ է գիտակցութիւնը, ինչպէս գոյաւորուած է տիեզերքը, ի՞նչ է գոյութեան վախճանական նպատակը: Նպատակ կա՞յ թէ չկայ: Ի՞նչ մեթոտներով կարելի է հասնիլ ճշմարտութեան՝ Խորհրդածութեա՞մբ թէ գիտական-փորձառական եզրակացութեամբ:
Վերջին դարերուն մանաւանդ, հսկայ գրականութիւն մը նուիրուած է նաեւ մարդկային փոխյարաբերութեանց խնդրին, որովհետեւ անիկա յաճախ անորոշ ու վիճաբանական հարցեր կը ստեղծէ: Ինչպէ՞ս կարելի է ընկերային լաւագոյն կազմակերպութիւն մը յառաջացնել, ուր պիտի ապահովուի “իրաւունք” եւ “արդարութիւն” հասկացութիւնը: Ինչպէ՞ս պէտք է կազմակերպուի տնտեսութիւնը: Մէկ կողմէ աշխատանքի ու արտադրական ուժի, իսկ միւս կողմէ վաճառումի ու սպառումի մեթոտները ի՞նչ եղանակներով պիտի ներդաշնակուին դրամագլուխի ուժին հետ եւ այլն, եւ այլն:
Ընկերային փոխյարաբերութեանց ու վարչաձեւային հարցերը այնքան ժողովրդականացած են ու սուր վէճեր ստեղծած, որ տեսութիւններու պաշտպանութեան կամ անոնց կիրարկումի ձեւերուն համար ահաւոր պայքարներ, քաղաքացիական կռիւներ ու պատերազմներ մղուած են եւ նորեր ստեղծուելու հաւանականութիւնները միշտ կան ու պիտի ըլլան:
Հին ժամանակներէն սկսեալ, խմբական կեանքը պարտադրած է կառավարական վարչաձեւեր՝ նահապետական, աւատապետական, թագաւորական, միապետական, հանրապետական թէ ժողովրդավարական: Ներկայ աշխարհը լաւագոյնը կը դաւանի ժողովրդավարութիւնը, թէեւ ան ալ վիճելի է եւ արդիւնքը կասկածելի՝ ոմանց համար:
Ուրեմն, կազմակերպութիւնը ծնունդ է ներքին անձին, շրջապատող աշխարհին ու բարոյական արժէքներու շաղախին՝ խմբական կեանքին դասաւորում բերելու, ճշմարտութեան հասնելու եւ նպատակ իրագործելու առաջադրանքներէն մղում առած: Անիկա տեւելու եւ արդիւնաւորելու անհրաժեշտ տուեալ է, յատկապէս ներկայ ժամանակներուն: Ինչպէ՞ս կ’ըմբռնուի կազմակերպութիւնը: Ինչի՞ մէջ կը կայանայ անոր գլխաւոր յատկանիշը:
Կազմակերպութիւնը համախմբուած ուժերու մեքենականութիւն մըն է, որու գործունէութեամբ կը բազմապատկուի այդ հաւաքականութեան ուժն ու աշխատանքի արդիւնաւորութիւնը: Հոն, ուր հաւաքականութիւն կայ, հոն կայ նաեւ հոգեբանական գերակայութիւն, որ նոյնպէս կը բարձրացնէ անդամներուն բարոյական կորովը եւ դժուար պահերուն հաւաքականութեան դիմադրականութիւնը կ’ամրապնդէ: ի զուր չէ ըսուած՝ յաջողելու համար բարոյականդ ամրապնդէ:
Որո՞նք են կազմակերպութեան մը հասարակաց յատկանիշերն ու էական մասերը, որոնք իբրեւ լծակ օգտագործուելով կը բազմապատկեն փոքրամասնութեան մը ուժը:
Հոս արդէն կը սկսի կազմակերպութեան գիտական քննարկումը եւ՝ անոր ամբողջութեան ըմբռնողութիւնը առանձին մասերու վերածելով կը ձեռնարկուի վերլուծման՝ իւրաքանչիւր մասին յարաբերական դերն ու արժէքը ճշդելով, որպէս զի ի հարկին համապատասխան փոփոխութիւնը կատարուի, աշխատանքը առաւել արդիւնաւոր դարձնելու համար:
( Փակագծով միջանկեալ յայտնեմ, թէ մարդկային կեանքի մէջ շատ ուժեղ կազմակերպութիւն ըլլալու հանգամանքը հաւանաբար կը պատկանի կրօնքին, եկեղեցիին, որ հաւատքի հարցերով հետաքրքրուած ըլլալով հանդերձ , կրցած է դառնալ գործնական ներկայութիւն՝ իր պաշտօնեաներով, դիւանակալութեամբ, օրէնքներով, ծէսերով ու աւանդութիւններով: Եկեղեցին հաստատութիւն մըն է ամուր կառոյցով ու կազմակերպութեամբ եւ այդ պատճառով ալ, որքան որ մարդոց մօտ հաւատքը պակսի, եկեղեցւոյ պաշտօնեաներ շեղին իրենց առաքելութենէն կամ կրօնքը “թմրեցուցիչ” յայտարարող վարդապետութիւններ գոյանան, դարձեալ ան իր ուժն ու հեղինակութիւնը կը պահէ ու կ’աճեցնէ, որովհետեւ ամէն բանէ առաջ ու վեր՝ ամուր կազմակերպութիւն է՝ խարիսխ ունենալով հաւատքը եւ հաւատացեալներու երկիւղածութիւնը, որոնք անբաժանելի մասն են մարդկային բնութեան ):
3) Ղեկավարութեան Դերը կազմակերպութեան մէջ.
Բոլոր կազմակերպութիւնները իրենց գոյութիւնը կապած կ’ըլլան առաքելութեան մը: Բայց “առաքելութիւնը” ըլլալով ընդհանուր եւ ընդգրկուն հասկացութիւն, անոնք կը բանաձեւեն յստակ “նպատակներ” եւ անոնց
հասնելու համար՝ “նշանակէտեր”: Վերջինները աւելի առարկայական են քան նպատակները, քանի որ երկար վազքի վրայ հիւսուած չեն, այլ մօտակայ , իրագործելի եւ ժամկէտով ճշդուած թիրախներ են:
Իսկ ղեկավարները ունին իշխանութիւնն ու հեղինակութիւնը՝ անդամներու կողմէ տրուած, եւ պարտականութիւնը՝ իրենց կողմէ ընդունուած, որ կազմակերպութեան առաքելութեան հաւատարիմ ըլլան ու նպատակներու իրագործման հետամտին: Առաւելաբար անոնցմէ կախեալ է կազմակերպութեան յաջողութիւնը կամ ձախողութիւնը: Անոնք է, որ կը ճշդեն նպատակի ու միջոցի փոխյարաբերութեանց բարդ խնդիրները:
Պատասխանատու ղեկավարութեան գլխաւոր պարտականութիւնն է յստակացնել, թէ ի՞նչ պիտի կատարուի ( գործի ծրագրում) , ինչպէ՞ս պիտի կատարուի (գործի կազմակերպում) , եւ արդեօ՞ք կատարուած է գործը (գործի քննարկում-հակակշռում ) :
Ծրագրումը կ’ենթադրէ յստակացնել իրագործուելիք նպատակը, միաժամանակ որոշելով միջոցները՝ մօտաւոր գիծերու մէջ:
Գործի կազմակերպումը կը խտացնէ պարտականութեանց-պատասխանատուութեանց եւ հեղինակութեանց կառոյցը: Կը ճշդուի, թէ ով ի՞նչ պիտի ընէ, որո՞ւ հետ պիտի գործէ, որպէս զի ակնկալուած արդիւնքին հասնի, եւ ո՞վ իրաւունք պիտի ունենայ ըլլալիքներն ու եղածները հաստատելու կամ մերժելու:
Իսկ քննարկում-հակակշռումը կը միտի հաստատելու, թէ կատարուածին արդիւնքը կը համապատասխանէ՞ ծրագրումին: Եթէ ոչ՝ ինչո՞ւ:
(ԿԱՐԵՒՈՐ). Նպատակի հետապնդման զուգահեռ, կազմակերպութիւնը հարկադրանքին տակ կը գտնուի “ԵՐԿՐՈՐԴԱԿԱՆ” բնոյթի պարտականութիւններ ալ կատարելու եւ աչալուրջ հսկելու, որ իր ներքին դրութիւնը (սիստեմը) պահէ, անհրաժեշտ ուշադրութիւնը կեդրոնացնելով այն սկզբունքին վրայ, որ կը շեշտէ քանակի եւ որակի հարցը՝ թէ՛ անդամներուն եւ թէ՛ հետեւորդներուն միջեւ: Միշտ կը վերանորոգէ ներքին կարգապահական մակարդակն ու նպատակի հասկացողութիւնը եւ կը համակարգէ իր գործունէութեան ՄԱՐԴԿԱՅԻՆ ԵՐԵՍԸ, (վերաբերումի խնդիրներ, որոնք շատ կարեւոր են):
“ԵՐԿՐՈՐԴԱԿԱՆ ” բնոյթի այս խնդիրները սակայն, խորքին մէջ եւ էապէս այնքան կենսական են, որքան որ կենսական է կազմակերպութեան վերապրումը, նկատի ունենալով այն իրողութիւնը, որ արտաքին ազդակներու յարաճուն ճնշումին տակ յաճախ անխուսափելի հակադրութիւններ կրնան գոյանալ կազմակերպութեան նպատակներուն եւ անդամներու անհատական նպատակներու միջեւ, կամ՝ միջոցներու առաջնահերթութեանց ըմբռնումին մէջ:
Անդամներու միջեւ անխուսափելի հակադրութիւններ կը գոյանան երբեմն առարկայական եւ երբեմն զուտ ենթակայական պատճառներով: Նման պարագաներու, եթէ ամհրաժեշտ ճկունութեամբ հակադրութեանց առաջքը չառնուի, կազմակերպութեան ամբարած ամբողջ ուժականութիւնը կը կեդրոնանայ այդ հակադրութեանց վրայ եւ կազմակերպութիւնը ինքզինք կ’առաջնորդէ ամլացման, մինչեւ իսկ կազմալուծման:
Կազմակերպութիւններուն մէջ Ներքին հակադրութեանց ու բախումի պատճառները կարելի է երեք դասակարգումի տակ դնել.-
Ա.- Առարկայական պատճառներ.
1.- Անդամներու մօտ կարգապահութեան գիտակցութեան ցած մակարդակ,
2.- Կազմակերպութեան մէջ վնասակար տարրերու ներկայութիւն,
3.- Բոլոր մակարդակներու վրայ ՆՈՐԻ նկատմամբ վախ կամ անտարբերութիւն ու մերժում: ժամանակի ու պայմաններու հետ քայլ պահելու անկարողութիւն,
4.- Անբաւարար միջոցներ,
Բ.- Ենթակայական պատճառներ.
1.- Գործակցելու եւ հաւաքական աշխատանքի անփորձութիւն,
2.- Բարոյական-գաղափարական դաստիարակութեան անբաւարարութիւն,
3.- Ղեկավարութեան եւ անդամներու միջեւ անհաւասարակշիռ որակ ու բնաւորութիւն,
4.- Անդամներու հասունութեան մակարդակի եւ ղեկավարման ոճի աններդաշնակութիւն,
Գ.- Ընկերային-հոգեբանական պատճառներ.
1.- Աշխատանքի ոչ նպաստաւոր կլիմա եւ իրար չհասկնալու վիճակ,
Յաճախ կը պատահի, որ ղեկավարութիւնը անդամներուն առջեւ դնէ դժուար խնդիրներ ու թիրախներ, որոնց կատարումը կը պահանջէ լարուած աշխատանք, պատկերացումի վերանայում եւ գործի կազմակերպման բարելաւում: Ղեկավար կամ պարզ անդամ եթէ չհասկնան իրավիճակը եւ վերակառուցման անհրաժեշտութիւնը, բնականաբար կը յառաջանայ ներքին հակադրութիւն ու բախում:
Բախում կը յառաջանայ նաեւ ենթակայական աւելի աննշան պատճառներով, ինչպէս օրինակ՝ փառասիրական անձնական ձգտումներուն չկարենալ յաղթելու տկարութիւն, նախանձ ու մրցակցութիւն, որոնց մղումով կը կազմուին “խմբաւորումեր” եւ կազմակերպութիւնը կը ջլատեն:
Յամենայնդէպս, ինչ ալ ըլլան բախումի պատճառները, ղեկավարութեան համար բոլոր աշխատանքներէն աւելի, ԱՌԱՋՆԱՀԵՐԹ կը դառնայ բախումի պատճառը ստուգել եւ անոր առաջքն առնել, որպէս զի հակադրութիւնը չբարդանայ, բեւեռացումի չյանգի եւ ջլատիչ “կողմեր” չկազմուին:
Ծրագրումի, կատարումի եւ քննարկում-հակակշռումի գործընթացին մէջ հիմնական նշանակութիւն ունին խումբերու, անդամ-անհատներու եւ պատասխանատու ղեկավարութեան ՓՈԽՅԱՐԱԲԵՐՈՒԹԵԱՆՑ ՈՒ ՎԵՐԱԲԵՐՈՒՄԻ բարդ խնդիրները, որոնք կրնան մղում տալ աշխատանքներու արդիւնաւորութեան կամ արգելակել զանոնք: Եւ այս փոխյարաբերութեանց ու վերաբերումի բնագաւառին մէջն է, որ կը բիւրեղանայ ու կը ցոլանայ կազմակերպութեան բարոյականութիւնը:
Վերաբերումի ու կեցուածքի այս խնդիրներուն մէջ կարելի չէ անտես առնել, որ ամէն մարդ, իբրեւ սեփական դատողութիւն ունեցող ընկերային
էակ, որոշ չափով ու ձեւով նման է ուրիշ մարդոց, միաժամանակ, այլ մարզերու մէջ՝ նման է ոչ ոքի:
Մարդիկ նման են իրարու ֆիզիքական կարիքներով, ընկերային-մշակութային կազմաւորումով, անհատական կարելիութիւնները իրագործելու ձգտումներով, ինչպէս եւ այն մղումով, որ ընկերութեան մէջ վայելեն յարգանք ու իրենց մասին նպաստաւոր կարծիք:
Նման չեն ընդհանրապէս յարաբերուելու եւ միեւնոյն դէպքին դէմ յանդիման հակազդելու եղանակով:
Այս տեսակէտէն, կազմակերպութեան առաջադրանքն է յարատեւ ճիգ թափել ու պահանջել, որ ներքին յարաբերութեանց մէջ իւրայատկութիւնները հասարակ յայտարարի տակ բերուին ու որեւէ պարագայի՝ հակազդումի եղանակը կամ կեցուածքի դրսեւորումը թելադրուին կազմակերպութեան որդեգրած քաղաքականութեան ճիշդ ըմբռնումէն:
Հոս արդէն առաջնահերթ կարեւորութիւն կը ստանայ մշտական ու վերանորոգ դաստիարակութեան լծուելու աշխատանքը, որովհետեւ որքան ալ պահանջուի, որ անհատական իւրայատկութիւնները հասարակ յայտարարի տակ դրուին կազմակերպութեան մէջ, արտաքին ազդակներ եւ սեփական անձին գիտակցութիւնը՝ ենթակային մէջ միշտ պիտի արթնցնեն ձգտումը՝ իր “ես”ը զատորոշելու ուրիշներէն: Եւ ասկէ ալ փորձութիւնը՝ սեփական-անհատական մեկնաբանութիւն տալու “ճիշդ”ի ըմբռնումին:
Ահաւասիկ, վերոնշեալ “նմանութեան” եւ “ան-նմանութեան” մարդկային ստորոգելիները նկատի ունենալով է, որ պիտի ճշդուին վերաբերումի ԷԱՊԷՍ բարդ, այլեւ ԿԱՐԵՒՈՐ խնդիրները:
Ընդգծելի իրողութիւն է նաեւ այն, որ գոհացումը եւ կատարումը փոխ-յարակցուած են իրարու, որով եւ աշխատանքին մղում տուող շարժիչէն կախեալ է իրագործումը:
Նպատակի մը հասնելու ուղղութեամբ հանդիսադրուած ճիգին ուժգնութիւնը կախում ունի այն հանգամանքէն, թէ տուեալ նպատակին իրագործումը գոհունակութեան ի՞նչ գրգիռ պիտի պատճառէ ենթակային, եւ թէ՝ վստա՞հ է իր կարողականութեան վրայ, պիտի կարենա՞յ իրագործել նպատակը, եթէ փորձէ: Համոզուա՞ծ է նպատակի իրագործելիութեան թէ ոչ:
5) Ղեկավարութեան որակային յատկանիշերը.
Ղեկավարութեան իրաւունքն է դատել (տուեալ կացութեան մը մէջ) գործի մը ճիշդ կամ սխալ ըլլալը:
“Ճիշդ”ի կամ “սխալ”ի գնահատումէն կը ցոլայ նաեւ ղեկավարին “արժէք”ի մասին ունեցած ըմբռնումը:
Ղեկավարներու մօտ, առաւել կամ նուազ չափով , համաձայն ենթակային աշխարհահայեացքին ու կազմաւորումին, հետեւեալ յատկութիւններէն մէկը կամ միւսը շեշտուած կ’ըլլայ ընդհանրապէս.–
Տեսաբանը, որ ճշմարտութեան հետամուտն է: Ան նկատի չ’ունենար գեղեցիկն ու օգտակարը:
Տնտեսագէտը, որ առաւելաբար կը հետամտի օգտակարին ու գործնականին: Արուեստասէրը, որ գեղեցկութեան եւ ներդաշնակութեան արժէք կու տայ:
Ընկերայինը, որ կը պահանջէ մարդասիրականը, ազնիւը: Ան “պաղ” կը նկատէ տեսաբանը, արուեստասէրն ու տնտեսագէտը: Անոր համար մարդկային փոխյարաբերութեանց կարեւոր գործօնը սէրն է:
Եկեղեցասէրը, որուն մտածումը կազմուած է բացարձակին վրայ:
Քաղաքական մարդը, որ հաւատք ունի գերազանցապէս ուժին վրայ: Կարծր մրցակցութիւնն է, որ կը յատկանշէ արդի կեանքի գրեթէ բոլոր մարզերը եւ հոն ուժն է, որ կը յաղթանակէ: Ասկէ նաեւ քաղաքական մարդուն մտասեւեռումն ու ձգտումը՝ ազդեցիկ ըլլալու:
Պէտք է շեշտել , որ կազմակերպութեան նպատակներն են, որոնք կ’որոշադրեն անոր ներքին-կառուցային յատկութիւններն ու մեքենականութեան բնոյթը, ինչպէս նաեւ պատասխանատու ղեկավարներու մօտ՝ արժէքի համապատասխան ըմբռնումի պահանջքը:
Այսինքն, քաղաքական նպատակներ հետապնդող կամ ազատագրական պայքար մղող կազմակերպութեան մը ներքին կառոյցը հաստատուած կ’ ըլլայ յանձնառութեանց ու կարգապահական պահանջքի ամուր սկզբունքներու վրայ, ինչպէս նաեւ անոր ղեկավարման պաշտօնը վստահուած՝ քաղաքական կազմաւորում ունեցող, սկզբունքային, այլեւ ճկուն եւ ուժի հաւատացող մարդոց:
Հաւաքական ղեկավարութեամբ առաջնորդուող կազմակերպութիւններ ունին առաւելութիւնը, որ իրենց ղեկավար խմբակին մէջ , առաւել կամ նուազ շեշտուածութեամբ, կազմաւորումի եւ աշխարհահայեացքի որոշ տարբերութիւններ ունեցող տարրեր կը հաւասարակշռեն զիրար եւ կը յաջողին վերոնշեալ յատկութիւններու շաղախով ներդաշնակութիւն մը կազմել:
Այդ ներդաշնակութիւնը բարերար է կազմակերպութեան ներքին կեանքին եւ հասարակութեան մէջ գործելու համար, քանի որ թէ՛ կազմակերպութեան անդամները եւ թէ՛ հասարակութիւնը միատեսակ կաղապարում չունին, այլ բաղկացած են վերը նշուած նախասիրութիւններով եւ տարբեր յատկութիւններով: Հասարակութեան մէջ գործելու եւ յաջողելու համար նախապայման է հաշուի առնել մարդոց նկարագրային տարբեր գիծերն ու նախասիրութիւնները:
Պէտք չէ մտահան ընել, որ ամէն անհատ առանձինն անջատ ամբողջութիւն մըն է: Անոր անձնականութիւնը արդէն իսկ կազմաւորուած էութիւն մըն է կազմակերպութեան անդամ դառնալէ առաջ եւ այդ կազմաւորումին վրայ հիմնականօրէն դեր խաղացած են ընկերային, մշակութային, տնտեսական, ընտանեկան եւ ընդհանրապէս շրջապատի արտաքին այլ ազդակներ եւ յարաճուն կերպով այդ ազդակները պիտի շարունակեն իրենց ներգործութիւնը ունենալ ենթակային վրայ: Ուստի՝ որեւէ անձնաւորութեան եւ յատկապէս նորագիրներու ընթացքը կազմակերպութեան պահանջումներուն հետ ներդաշնակելու համար անհրաժեշտ է համբերութիւն, հասկացողութիւն, եւ ի հարկին վերջինը՝ կարգապահական տնօրինում:
Կազմակերպութեան մը յաջողութիւնը սերտօրէն առնչուած է անդամներու որակին, ներքին կարգապահութեան մակարդակին ու նպատակի հասկացողութեան հետ:
Անկարգապահ ու նպատակի հանդէպ անտարբեր տարրերը վնասակար են ու աւելորդ բեռ , որոնք յումպէտս կը սպառեն կազմակերպութեան ուժականութիւնը:
Ռուբէն հետեւեալ ձեւով կը բացատրէ կազմակերպութիւնը.- “Կազմակերպութիւնը ոչ այլ ինչ է, բայց եթէ ցրուած անհատական ուժերու եւ կամքերու համախմբում: Կազմակերպութեան արժէքը ոչ այնքան իր նպատակներն ու գաղափարներն են եւ կամ իր այս կամ այն ձեւը, որքան եւ առաջին հերթին՝ իր գոյութիւնը: Ան ինքնանպատակ է, որովհետեւ համախմբումն է ուժերու. ինք ուժ է եւ կարողութիւն”:
Ղեկավարման աշխատանքը առաւելաբար մտաւոր աշխատանք է եւ ունի ստեղծագործական բնոյթ, որ կը ձգտի նո՛րը եւ կատարեա՛լը մէջտեղ բերելու:
Ոչ ոք ղեկավար կը ծնի: Գործի ընթացքին եւ գործին մէջն է, որ ան ինքզինք կը կատարելագործէ՝ իր վարքագծին վրայ հսկելով, գիտութիւն ամբարելով, գիտելիքները հարստացնելով եւ ձեռք բերելով մասնագիտական ու հոգեբանական պատրաստութիւն, կազմակերպական ընդունակութիւն, մանկավարժական ու յարաբերուելու տաղանդ եւ իր մէջ զարգացնելով կարողութիւնը՝ ծրագրելու, աշխատանք ստեղծելու եւ համադրելու, հաւաքական գործունէութիւնը խթանելու եւ ուղղելու, կազմակերպութեան սկզբունքներուն շուրջ մշտատեւ դաստիարակութեան ուժ տալու եւ կազմակերպութեան շահը հանրութեան շահերուն զուգորդելու, եւ՝ փոխադարձաբար:
Որով, ղեկավարման գործին ոլորտը կ’ընդգրկէ ընդարձակ ամբողջութիւն մը (քոմբլէքս),– կազմակերպական, ընկերային, քաղաքական, տնտեսական, մշակութային, մարզական եւ այլն:
Բնականաբար փորձառութիւնը մեծ դրամագլուխ մըն է ղեկավարման գործին մէջ: Ատով է, որ ղեկավար անձը կը տիրանայ հմտութեան:
Անմիջապէս աւելցնեմ նաեւ, որ փորձառութիւնը կապ չունի տարիներու աշխատանքին հետ, այլ կապ ունի ենթակային ընկալման կարողութեան հետ: Միեւնոյն պաշտօնին մէջ մարդ կրնայ երկար տարիներ աշխատիլ, բայց փորձառութիւն ձեռք չձգել, եթէ չունի հոգեկան ուժն ու պատրաստութիւնը ինքնադաստիարակուելու, չի պայքարիր հինին դէմ, կրաւորականութեան դէմ, կը յուսահատի, կը համակերպի կացութեան եւ չի ճգնիր նո՛րը ստեղծելու: ՆՈՐԻՆ ՁԳՏՈՒՄԸ ԵՒ ԿԱՏԱՐԵԱԼԻՆ ՏԵՍԼԱԿԱՆԸ նախապայման են փորձառութիւն ձեռք բերելու եւ ղեկավարման մէջ հմտանալու համար:
Բոլոր մակարդակներու վրայ եւ ամէն պարագայի ղեկավար անձը միա՛յն ղեկավարող չէ, այլ նաեւ ղեկավարուող է “ղեկավար” պահանջքներէ:
Այդ պահանջքները կը խտացնեն.– “Տեսական”ի (թէորի) եւ “գործնական”ի (բրակտիկ) միասնութեան ըմբռնում եւ գործարկում: Տեսութիւնը գործի վերածելու կարողութիւն: “Նեղ” պահերու արագօրէն որոշում կայացնելու եւ կողնորոշուելու վճռականութիւն: Բարեկրթութիւն, համեստութիւն, պարզութիւն: Ուրիշներու նկատմամբ հոգատարութիւն եւ անոնց հոգեբանական խնդիրները նկատի առնելու պատրաստակամութիւն: Կամքի եւ խօսքի կայունութիւն: Ղեկավարումը գործօն աշխուժութիւն է ղեկավար ըլլալէ առաջ ու ետք, եւ ոչ թէ միայն դիրք ու հանգամանք:
Տակաւին կ’ակնկալուի, որ ղեկավարութեան կոչուած անձը կարենայ կազմակերպութեան որոշումը, նոյնիսկ իր սեփական մտածումը հաւաքական գաղափարի ու համոզումի վերածել, շատ համակրանք կամ խիստ հակակրանք չդրսեւորելու զսպուածութիւն ունենալ: Նաեւ խուսափիլ հրամայական մեթոտներու յաճախակի օգտագործումէն, որ լաւագոյն պարագային իրեն կ’ապահովէ միայն խաբուսիկ հեղինակութիւն ու ժամանակաւոր կարգապահութիւն:
Մարդիկ կը գնահատեն նաեւ զուարթախօսութիւնը (հիւմըր), քանի որ անիկա գեղարուեստական հաճոյք կը պատճառէ եւ կը խթանէ մարդոց գործունէութիւնը եւ փոխյարաբերութիւնը: Զուարթախօսութիւնը հոգեկան մօտիկութիւն եւ փոխադարձ վստահութիւն կը ստեղծէ:
Ղեկավարի մը գլխաւոր յատկանիշը ոչ այնքան հետեւորդներ ապահովելն ու բազմացնելն է, որքան նոր ղեկավար տարրեր յայտնաբերելը: Ինչ որ կը նշանակէ՝ ոչ թէ սեփական անձին հզօրացման հետամուտ ըլլալ, այլ ձգտիլ, որ շուրջինները հզօրանան:
Ժամանակ մը կար, երբ հզօր ղեկավարի իտէալ խորհրդանիշը արծիւի պատկերն էր.- լեռներու վրայ վեհափառ առանձնութեամբ, հպարտ ու անհասանելիօրէն բարձրաթռիչ:
Այսօրուան կազմակերպուած ընկերութեան մէջ ժամանակավրէպ է այլեւս այդ պատկերը, քանի որ ամէն գործ կ’արդիւնաւորուի խմբուած մարդոց միացեալ ջանքերով, այսինքն՝ կազմակերպութեամբ:
Յետ գրութեան.
1.Հայօճախ մը որքան փոքրաթիւ է, այնքան աւելի կենսական է կազմակերպուածութիւնը, որպէս զի անոր ուժականութիւնը նկատի առնուի, յարգուի, քաղաքական հաշուառելի ազդակ դառնայ: Ըսենք օրինակ, երկրի մը մէջ մէկ կամ աւելի միլիոն հաշուող հայութիւնը ինքնաբերաբար արդէն քաղաքական թէ տնտեսական կամ այլ շրջանակներու հաշիւներուն մէջ կարեւոր տեղ կը գրաւէ: Փոքրաթիւ հայութիւն հաշուող գաղութներու համար աւելի քան կենսական է կազմակերպ կեանքը, կազմակերպուածութիւնը, որպէսզի թէ ներքին ճակատը ամրանայ, թէ արտաքին ճակատին յարգանքը շահի…
- Զգո՜՜յշ . Ըսինք, որ կազմակերպութիւնը ուժ է, մարդոց խմբուածութիւնը ուժի աղբիւր է եւ ամբարում է , որ սակայն պէտք է գործածուի, պէտք է «ծախսուի» կազմակերպութեան նպատակներուն համար: Ղեկավարութիւնը եթէ այդ ուժը չկարենայ օգտագործել նպատակներուն համար, ապա ուրեմն անդամները ատիկա կը գործածեն իրարու դէմ, որուն յաճախ եւ շատ վայրերու մէջ ականատես կ՚ըլլանք…: